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Nota: Este artículo apareció originalmente en el boletín trimestral Bright Spots de diciembre de 2022 . Hace dos veranos, Juliauna Greene y Talor Kirk, profesores de la escuela primaria Fairfield en el distrito escolar de Bethel en Eugene, participaron en un taller de verano sobre pedagogía de alfabetización crítica (CLP, por sus siglas en inglés). Impartida por la profesora Audrey Lucero de la Facultad de Educación de la Universidad de Oregón , financiada por la Fundación Roundhouse y promovida por la Red Regional de Educadores del Oeste (WREN), la capacitación proporcionó un marco para que Greene y Kirk facilitaran conversaciones sobre raza y equidad con sus estudiantes. mediante el uso de literatura infantil culturalmente diversa. Con el apoyo financiero de WREN y la capacitación científica para la mejora, la pareja pasó la mayor parte del año escolar 21-22 explorando formas de implementar CLP en sus aulas y, finalmente, llegaron a un lugar donde podían compartir sus conocimientos con otros educadores del distrito. El mes pasado, asistí a la primera sesión de capacitación de Greene y Kirk para sus colegas de Bethel y luego hablé con ellos sobre su recorrido desde aprender y practicar CLP hasta enseñarlo. Nuestra conversación ha sido condensada y editada para mayor claridad. ¿Cómo conoció CLP por primera vez? Greene: Estuve expuesto a esto por primera vez en la universidad. Sin embargo, cuatro años después, no puse mucho de eso en práctica ni pensé mucho en ello fuera de la clase que tomé. Y luego Talor y yo tomamos el curso CLP de verano y ambos encontramos mucho valor en lo que aprendimos. Kirk: También asistí al programa UOTeach y había puesto en práctica algunos de los principios del CLP en mi salón de clases, cuando vi el tiempo y el espacio para hacerlo. Pero tomar el curso de verano con Juliauna fue muy importante porque entonces tenía un co-conspirador: tener a alguien con quien puedas hacer el trabajo para no estar aislado, porque nuestras experiencias al intentar implementarlo de forma independiente no fueron muy exitosas. Pero cuando tienes a alguien que puede hacerte responsable, también puedes intercambiar ideas, soluciones y oportunidades juntos; creo que es muy importante que este trabajo sea exitoso. Greene: Debido a esa responsabilidad, casi dos años después, todavía estamos haciendo este trabajo, porque pudimos asegurarnos de que estábamos implementando todo lo que aprendimos y, eventualmente, compartirlo con otros. Como estudiantes de posgrado, ¿cuál fue su primera reacción ante el CLP? Greene: Dado que la alfabetización crítica no tiene una definición establecida, me costó mucho conceptualizar qué era o cómo ponerla en práctica. Lo que aprendimos fue más teoría. Examinamos libros de ficción y realizamos otras actividades de práctica, pero todavía me costaba entender lo que significaba para mi salón de clases de estudiantes de tercer grado. A través de este trabajo, he podido descubrir qué significa la alfabetización crítica para mí y qué significa para mis alumnos. Kirk: Algo que escuchamos mucho de otros educadores es: "No tengo tiempo para planificar, se necesita mucho para planificar y hacerlo bien, y se necesita mucho tiempo para enseñar". Tener herramientas y practicar juntos nos demostró que no tiene por qué consumir tanto tiempo. Puede implementar estas prácticas en su salón de clases todos los días y no tiene por qué ser una conversación de 45 minutos sobre una página de un libro. Puedes aplicarlo a todo lo que estés haciendo con los estudiantes. Greene: Queremos que la gente comprenda que la alfabetización crítica es una práctica o una lente que puedes aplicar a lo largo de tu vida, en lugar de una materia que enseñas. Y eso es lo que lo hizo más sostenible para nosotros: pensar en ello como habilidades que estamos inculcando a nuestros estudiantes, en lugar de algo que planificamos cada día. Entonces, ya sea que usemos un libro de cuentos o el plan de estudios del distrito, podemos usar las técnicas de preguntas de CLP como una manera de llevar este tipo de pedagogía a nuestros estudiantes. Entonces, ¿el año pasado solo ustedes dos estaban trabajando en cómo implementar CLP? Kirk: Sí, éramos solo nosotros dos. Ambos habíamos trabajado anteriormente con [Entrenadora de mejora continua de WREN] Aly Nestler a través de OEA Empowerment Academy y cuando ella estaba comenzando a incorporar equipos de diseño y proyectos de cambio para WREN, preguntó: "¿Por qué no hacen algo ustedes dos?" y dijimos: "Queremos trabajar en esto ". y a partir de ahí creció como una bola de nieve. Hicimos cuatro ciclos de PDSA en ese primer año. Greene: Lo bueno de WREN es que realmente nos permitieron descubrir cómo debería ser o cómo podría ser este proyecto. No dijeron: "Queremos que algún día lideres un departamento de policía de CLP". Era más bien: "¿Cómo puedes tomar lo que aprendiste en este curso y aplicarlo a tu práctica?" ¿En qué momento se sintió preparado para llevarlo más allá de sus aulas? Greene: Una vez que encontramos Layers of Learning , ese fue un recurso con el que ambos nos sentimos muy bien y sentimos que otros educadores usarían y continuarían usando mucho más allá de su trabajo con nosotros. Debido a nuestro propio éxito, a finales del año pasado pensamos: "Quizás el año que viene llevemos esto a más personas". Kirk: Tan pronto como recibimos el libro, pensamos: “¡Esto es increíble! ¡Todos en nuestro edificio necesitan esto! Fui al director: "Mira este libro, es tan emocionante, todos los recursos, ¡tenemos que hacer esto!" Pero luego de enseñarlo a otras personas, necesitas saber lo que realmente estás haciendo. Entonces, a finales de año, comenzamos a pedirles a nuestros co-maestros que probaran algunas de las lecciones que estábamos planeando y se sintieron entusiasmados y exitosos. Luego, la primavera pasada, Juliauna me llamó y me dijo: "Creo que deberíamos hacer desarrollo profesional el próximo año, en Layers of Learning ". Entonces ella no se está dando suficiente crédito. Este es realmente su bebé. Para la siguiente fase, Greene y Kirk tenían un par de opciones de financiación. Greene ya era parte de una beca con el Educator Advancement Council que habría apoyado sus esfuerzos, pero vieron más oportunidades al trabajar con WREN. Greene: Tienen toda esta red. Si lo hubiéramos hecho a través de mi beca, podría haber sido solo para la gente de nuestra escuela. No creo que hubiéramos podido llegar a tanta gente. Pero con WREN, nuestro objetivo es, con suerte, abrir esto a personas fuera de nuestro distrito. Kirk: Eso fue muy importante para nosotros: conseguir el apoyo de WREN para la sostenibilidad del proyecto y el acceso a los recursos. WREN empodera a los educadores porque sabemos lo que necesitamos y sabemos lo que necesitan nuestros compañeros educadores. Entonces, cuando se trata de docentes que desarrollan y brindan desarrollo profesional, es más significativo para los educadores a quienes se lo brindamos. Porque estamos allí, hemos estado allí, sabemos cómo es. Una vez que decidimos seguir adelante y presentar nuestra solicitud [para el proyecto Diseña tu propio cambio de WREN], nos comunicamos con nuestra directora, quien ya sabía que estábamos haciendo este tipo de cosas, y ella estaba totalmente de acuerdo con todo lo que queríamos hacer. ¿Qué tipo de respuesta ha escuchado hasta ahora de sus colegas? Kirk: Lo que hemos escuchado en conversaciones con personas de todo el distrito y con educadores en general es que saben que hay un problema con el texto y saben que necesitamos diversificar, pero ¿cómo lo hacemos en el aula? ¿Cómo se ve eso? ¿Por dónde empezamos? Y especialmente en un año en el que utilizamos un nuevo plan de estudios de lectura, la gente está leyendo hasta los ojos y no sabe cómo encajar las diferentes piezas. Greene: Y esa es otra cosa de la que hablamos Talor y yo: ¿Cómo podemos enmarcar esto de una manera que haga que las personas sientan que pueden usarlo en su plan de estudios? ¿Incluso si no estás reemplazando directamente un texto? ¿Todavía puedes tener conversaciones sobre esta unidad o esta historia? ¿Y qué perspectiva falta o está presente? ¿Cómo tomas estas ideas y las utilizas en tu plan de estudios? Hacer eso también lo hace mucho más accesible para los profesores, porque estamos muy abrumados con todas las cosas que tenemos que hacer. Agregar algo, como las capas para buscar texto, puede resultar difícil para algunos profesores. De esta manera, al menos podrán seguir usándolo sin sentir que es “una cosa más”. Entonces, ¿cuál es la visión para los próximos pasos? Greene: Creo que sería genial si nuestro distrito comenzara a usar Layers of Learning , fomentándolo o incluso comprándolo para todos y haciéndolo parte de nuestro plan de estudios. Pero también tener más PD como este para otras audiencias, incluso si solo se ofrece por segunda vez para el personal de Bethel. Mucha gente hoy me dijo que esto parecía mucho más significativo que el otro PD que habían hecho y están muy emocionados por ello. Y entonces, cuando llegue el momento de que WREN dé un paso atrás y que el distrito, en teoría, se haga cargo de este proyecto, espero que vean su valor y dediquen el tiempo, los fondos y los recursos necesarios para continuar. haciéndolo sostenible. Durante el resto del año escolar, Greene y Kirk continuarán perfeccionando su proyecto basándose en los comentarios que reciban de los participantes en la capacitación, así como en la capacitación de mejora continua de WREN. Esto puede conducir a sesiones de capacitación adicionales para sus colegas en Betel o brindar capacitación a otros educadores en la región WREN. Para obtener más información sobre CLP, comience con Aspectos clave de la alfabetización crítica de Vivian María Vásquez, así como su libro Critical Literacy Across the K-6 Curriculum . Puede encontrar más información sobre el proyecto Diseñe su propio cambio de WREN en el sitio web de WREN en westernren.org/get-involved .

Los entrenadores de WREN, con equipos de mejora locales, utilizan el ciclo Planificar-Hacer-Estudiar-Actuar (PDSA) como proceso principal para identificar ideas que podrían afectar el sistema que buscan cambiar. Los PDSA proporcionan disciplina y estructura a la investigación, lo que permite a los equipos probar cambios a pequeña escala, aprovechar el aprendizaje de manera sistemática y probar la idea en varios contextos antes de su implementación completa. Los PDSA ayudan a los equipos a tomar decisiones basadas en datos que evitan soluciones únicas.

Nota: Este artículo apareció originalmente en Bright Spots  Marzo de 2023. boletín trimestral. En agosto pasado, docenas de docentes mentores de toda la región de Linn-Benton-Lincoln (LBL) se reunieron para la primera sesión de la New Teacher Mentor Academy (NTMA), una iniciativa de retención de docentes con sede en el Distrito de Servicios Educativos (ESD) de LBL y apoyada por la Red Regional de Educadores del Oeste (WREN). El “inicio de agosto” fue la culminación de casi un año de preparación y planificación por parte de Cindy Drouhard y Tami DuFault-Toomb, entrenadoras de instrucción de LBL ESD encargadas de desarrollar un programa de tutoría docente para la región, ya que había (y sigue habiendo) preocupaciones. sobre el desgaste docente. Como parte de su preparación, la pareja se reunió con partes interesadas de los 12 distritos escolares para comprender cómo era la tutoría en la región. Lo que descubrieron fue una falta de acceso uniforme a la capacitación y los recursos de mentores, una situación de "ricos y pobres". Cuando finalmente se conectaron con la coordinadora de WREN, Tracy Rear, ella les preguntó si aceptarían la creación de un recurso que los distritos habían estado solicitando: una guía de tutoría mensual. Si bien aceptaron la solicitud, en retrospectiva, “se lanzaron al fondo de la piscina cuando se trataba de mejorar la ciencia y simplemente confiaron en el proceso”. Para obtener más información sobre esa experiencia y cómo influyó en la creación y dirección de la NTMA, me reuní con el equipo a través de Zoom. Nuestra conversación ha sido condensada y editada para mayor claridad. Cuénteme más sobre sus primeras experiencias con el desarrollo del proyecto. DuFault-Toomb: [Kate Klein, entrenadora de mejora continua de WREN] era nueva ese año. Nos tomamos de la mano y dijimos que esto tiene que estar centrado en el ser humano. No se trata de que hagamos suposiciones sobre lo que necesitan los mentores o lo que necesitan los nuevos profesores. Porque como alguien que ha estado en educación durante 39 años, no puedo decir que sé lo que es ser un maestro nuevo. No sé cómo es comenzar después de COVID, hacer que mis alumnos enseñen en línea pero ahora tengo un salón de clases con niños [en persona]. No tengo esa experiencia y no quería hacer suposiciones. Con la ayuda de Kate, desarrollamos nuestro primer equipo de diseño WREN. Como entendimos que la tutoría era diferente en todos los distritos, intentamos conseguir un grupo representativo para el equipo: un mentor de pleno derecho de un distrito más grande, alguien de un distrito pequeño con tutoría de los maestros de al lado y nuevas voces de maestros. Luego, el equipo de diseño realizó entrevistas de empatía con maestros de color en su base de mentores, porque Kate advirtió que necesitábamos escuchar las voces más marginadas. Ese proceso de escuchar esas voces y comprender los desafíos y los problemas que enfrentan nuestros nuevos maestros fue un gran regalo y probablemente una de las experiencias más poderosas que he tenido como educador. Con este conocimiento, pudimos crear la guía de tutoría mensual, pero lo más importante es que guió cada decisión que tomamos para la NTMA. Para cada uno de los miembros del equipo de diseño, ¿qué te motivó a unirte a él? Katie Mason: Soy parte del Distrito Escolar del Condado de Lincoln y comencé como mentora completa este año. Ben es mi contraparte y simplemente elogió a WREN y cómo debería ser parte de este equipo. Entonces, cuando salió la invitación, dijo que debía presentar mi solicitud. ¡Así lo hice y aquí estoy! Ben Ewing: Con Katie comenzando como mentora, trajimos a alguien nuevo que no había sido capacitado específicamente como mentora. Tiene mucha experiencia trabajando en funciones de TOSA en todo el distrito, pero no como mentora. Sé cómo me capacitaron como mentor, pero eso ya no sucede en Oregon. Entonces estábamos buscando otras oportunidades para la capacitación de mentores, y volví con Tami y Cindy porque habíamos hablado el año anterior en las entrevistas sobre empatía, y así fue como nos conectamos con este proyecto. Michelle Lefeber: Doy clases en Scio. El administrador de mi edificio, que había estado involucrado en otras cosas a través de WREN, me invitó a asistir al inicio de agosto porque soy el maestro de mayor rango en nuestro edificio y he brindado mucha tutoría. No sabía que terminaría en este equipo, además de facilitar nuestro programa de tutoría del distrito. No soy administrador, soy maestro de segundo grado, pero ahora estoy trabajando junto con el director de mi edificio y estamos recreando el programa de tutoría de Scio. Nos reunimos mensualmente con mentores y aprendices, y estoy usando lo que aprendo aquí y en la NTMA para guiar lo que estamos haciendo. Stephanie Waters: Soy del distrito escolar de Lebanon. Recibimos un correo electrónico de nuestro director de recursos humanos informándonos sobre el inicio de agosto y yo dije: "Bueno, definitivamente quiero hacer eso". porque soy un aprendiz de por vida y siempre quiero estar informado sobre las personas a las que apoyo. Y luego vi que había una oportunidad para que la gente pasara al siguiente nivel. No había oído nada sobre WREN hasta que me involucré. Tienen muchos recursos que no conocía. Erica Hendricks: Yo también soy del Líbano. Mi deseo de unirme era el crecimiento personal, ser un líder dentro de nuestro distrito y en general. Pero mi mayor deseo era incorporar un aspecto de educación especial, no solo dentro de nuestro edificio y apoyando a los nuevos maestros, sino también dentro de este equipo de diseño. Especialmente al regresar a la enseñanza en persona, los maestros tienen dificultades para implementar la diferenciación y otros aspectos de un IEP. Entonces, ¿en qué ha estado trabajando el equipo? Waters: En este momento estamos trabajando en una encuesta para enviar a nuestros aprendices que pregunta: “¿Cómo van las cosas? ¿Qué sabe en su distrito sobre cómo obtener apoyo adicional? Después de tu primer año de enseñanza, ¿qué tan mojados están tus pies? ¿Estamos siendo útiles? Si no es así, ¿qué tenemos que hacer?” A partir de ahí veremos si cambiamos algo o si lo que estamos haciendo está funcionando. Lefeber: Este equipo también se reúne después de las principales reuniones de la NTMA e informa sobre cómo fueron. Como también participamos allí, podemos brindarles a Cindy y Tami comentarios desde esa perspectiva. También lo usamos para guiar la próxima reunión y cómo avanzar. También analizamos los comentarios de otros participantes y hacemos cambios o sugerencias en base a ellos. Por lo tanto, la retroalimentación y la respuesta a ella han sido una parte fundamental para guiar las cosas. Lefeber: También ha sido fundamental para que los participantes sigan regresando y participando, porque pueden ver que sus comentarios se escuchan y se tienen en cuenta. ¿En qué se diferencia esto de sus experiencias con otras iniciativas? Ewing: La diferencia para mí es que Tami y Cindy [como líderes del equipo] hagan algo con los comentarios. Cuando el equipo vuelve a reunirse, analizamos lo que Cindy y Tami han hecho con la información y averiguamos qué sigue. Sin ellos, sería muy similar a otras experiencias en las que hacemos la cosa, ocurre el formulario de retroalimentación, nadie lo mira. Nos volvemos a reunir y decimos: “Oh, sí, hicimos un formulario de comentarios. ¡Deberíamos mirar eso! Entonces tener a Cindy y Tami acelera el proceso. Drouhard: Si bien el formulario de comentarios es muy útil, tener los ojos y los oídos [de este equipo] para interactuar con los participantes lo es aún más porque el formulario no captura todo. DuFault-Toomb: Cada vez que escuchamos del equipo de diseño, Cindy y yo sentimos una mayor sensación de confianza de cara a la siguiente reunión. Nos dan soluciones o ideas para probar y eso ha sido increíblemente poderoso. El problema original fue el acceso variable a los recursos de tutoría y la capacitación. ¿Has visto algún cambio en eso? Lefeber: No sé si hemos realizado cambios a nivel de distrito, pero definitivamente los hemos hecho con mentores individuales y sus aprendices. Algunos distritos solo tienen algunos de sus mentores en la NTMA, por lo que estamos afectando a aquellos que se ofrecen como voluntarios, pero no a todos en un distrito. No quiero hablar en nombre del equipo, pero espero que podamos capacitar a todos los mentores de un distrito escolar. Hendricks: En el Líbano tuvimos la visita de WREN con nuestro superintendente y RR.HH., así que estoy interesado en ver cómo eso cambiará nuestro programa de tutoría el próximo año. Nuestro superintendente parecía interesado en el proceso, lo cual fue alentador. Utilizando el ciclo PDSA , el equipo de diseño continuará probando formas de mejorar la academia hasta la sesión final en mayo. Para el año escolar 2023-24, Drouhard y DuFault-Toomb están considerando una serie de mejoras, incluida la diferenciación del apoyo basada en la experiencia de tutoría de maestros, así como encontrar formas de brindar capacitación a nuevos maestros cuyo distrito tal vez no participe en el programa. . También están buscando formas de reunir equipos de tutoría a nivel distrital para colaborar, apoyarse y aprender unos de otros, y otras estrategias para aumentar las oportunidades de tutoría en toda la región. Para obtener más información, visite el Programa de tutoría para nuevos docentes de LBL ESD , que incluye enlaces a su "Guía mensual de tutoría" y recursos y oportunidades adicionales de tutoría para docentes.

Por Aly Nestler, entrenadora líder de mejora continua de WREN Cuando describo la mejora continua centrada en el ser humano, digo: "Lideramos con empatía y centramos la equidad", es decir, para comprender un sistema tal como funciona actualmente, aconsejo a los equipos que primero recopilen datos de empatía . La empatía es nuestra capacidad de ponernos en el lugar del otro, de observar lo que él observa, de sentir lo que siente y de experimentar las cosas como él lo hace. Aumentar la empatía genera conocimientos importantes sobre el mundo de su comunidad, descubre necesidades y motivaciones ocultas y guía los esfuerzos de mejora. La razón por la que recopilamos datos de empatía es para construir sistemas que estén más centrados en lo humano, lo que significa prestar atención a las narrativas de lucha y éxito, y encontrar a quienes piensan y experimentan los sistemas de manera diferente. Tim Brown en Cambio por diseño lo describe de esta manera: “Al concentrarnos únicamente en el bulto en el centro de la curva de campana... es más probable que confirmemos lo que ya sabemos que que aprendamos algo nuevo y sorprendente. Para obtener información a ese nivel, debemos dirigirnos a los límites, a los lugares donde esperamos encontrar usuarios 'extremos' que viven de manera diferente, piensan de manera diferente y consumen de manera diferente”. Las entrevistas de empatía son una forma de buscar esas ideas, ya que las historias que cuentan las personas y las cosas que dicen que hacen son fuertes indicadores de sus creencias profundamente arraigadas sobre el mundo. Escuchar es una forma poderosa de comprender y honrar sus verdades. Si bien siempre es una buena práctica comprender al usuario, las entrevistas de empatía pueden resultar especialmente útiles para: Identificar o reducir un problema sistémico Descubrir necesidades ocultas que el sistema actual no satisface Comprender un problema y sus causas fundamentales más profundamente. Comprender las diferencias entre los humanos. Obtener comentarios sobre una idea o prototipo Para obtener más información, lea Being Human Centered de OEA Empowerment Academy.

En 2022, el Departamento de Educación de Oregón (ODE) reconoció que en múltiples iniciativas (Cuenta de inversión estudiantil, Éxito en la escuela secundaria, Asuntos cotidianos, etc.) existían elementos comunes para los procesos de solicitud y objetivos comunes para la presentación de informes. Esto condujo a la Guía Integrada de ODE   y a los esfuerzos del año pasado por parte de los distritos para desarrollar y presentar planes de guía integrados al Estado. Al revisar los planes de los distritos del condado de Lane, el Distrito de Servicios Educativos de Lane (ESD) reconoció que en todos los planes había objetivos para implementar o fortalecer los sistemas de monitoreo e intervención. Muchos planes también identificaron estrategias u objetivos que abordan más específicamente la diversidad, la equidad y la inclusión. Los ejemplos incluyen: Aumentar la seguridad y el bienestar de todos los estudiantes y el personal. Crear un sistema de intervención basado en datos Implementar MTSS basado en datos para abordar los resultados académicos y conductuales. Implementar K-12 MTSS para cerrar la brecha de oportunidades y logros Recopilar y utilizar datos sistemáticamente para fundamentar decisiones. En respuesta, la administradora de orientación integrada de Lane ESD, Maddy Ahearn , se asoció con las entrenadoras de mejora continua de WREN, Erin Hayward y Kate Klein, para lanzar un proyecto de cambio que resultó en una serie de aprendizaje de tres partes para los líderes del distrito: la comunidad de práctica de equipos secundarios efectivos._11100000-0000 -0000-0000-000000000111_ Los distritos habían comunicado previamente la necesidad de centrarse en los niveles de la escuela intermedia y secundaria, por lo que las sesiones de aprendizaje se centraron en protocolos, prácticas de datos y estructuras de equipos (PLC, equipos de datos, grupos MTSS, etc.) específicos del entorno secundario. Al final, los equipos de Bethel, South Lane, Pleasant Hill, Junction City y Eugene 4J se reunieron para colaborar: Identificar el propósito compartido de su equipo distrital. Ver, comprender y mapear su sistema actual. Identificar “puntos brillantes” dentro del sistema actual Identificar un “problema de práctica” en el que centrarse primero Identifique las causas fundamentales de ese problema Diseñar un cambio o intervención para probar con el objetivo de mejorar el sistema. Mida el cambio para ver si está funcionando. Aprender de y con otros distritos con objetivos similares Los comentarios de los participantes de la comunidad de práctica han dado lugar a otra ronda de sesiones programadas para la primavera. El equipo de planificación espera expandirse más allá de las escuelas secundarias e incluir un enfoque en la primaria o en todo el distrito. El objetivo es apoyar a los distritos con dos marcadores de progreso de orientación integrada : Marcador de progreso 2:   Herramientas de equidad Marcador de progreso 7:   Investigación-acción Interested Lane County school districts should contact Erin Hayward or Kate Klein at ehayward@lesd.k12.or.us  or kklein@lesd.k12.or.us  to get involucrado. Artículo escrito por Maddy Ahearn y Cameron Yee. Descárguelo como un folleto de una página: